avagy megúszható-e az önmagunkkal való szembenézés?

Az önsegítő könyvekben, magazinokban olvashatjuk, divatos életmód tanácsadóktól és még divatosabb life coachoktól hallhatjuk a vágyott célok, a siker, a boldogság receptjét: Légy pozitív, ami nem a tiéd, azt engedd el!

Nagyon könnyen azonosulunk ezekkel a gondolatokkal, hiszen mind az ígéri, amire vágyunk: sikert. Amikor elakadunk, és nem értjük miért, hiszen mi továbbra is ugyanolyan intenzitással és minőségben végezzük a munkánkat, kapaszkodókat keresünk.

A gyors siker reményében nagyon gyorsan magunkénak érezzük az önsegítő könyvek által ígért módszert: Légy pozitív, ami nem sikerül az nem a te utad. Lépj tovább, engedd el!

És mi továbblépünk, elengedjük, magabiztosan megállapítjuk, hogy nem a mi utunk.

Rátalálunk egy következő útra, ahol pozitív hozzáállás ide, elengedés oda, megint csak nem vár minket megelégedés és siker. És így tovább.

Rossz hírem van. Ennyi nem elég. Nem elég pozitívnak lenni, és optimistán előre szegezni a tekintetünket. A problémákat és a kudarcokat nem elég egyszerűen elengedni.

A sikerért meg kell dolgozni.

Akkor tudsz igazán sikerre vinni dolgokat, ha már tudod a kudarc okát. Ha megdolgoztad magadban, ha már sikerült legalább egyszer objektíven rátekinteni. Nem fölösleges rágódásról és vége-hossza nincs önmarcangolásról beszélek, hanem tudatos munkáról, amelynek eredménye a megalapozott önismeret.

Ha már látod, min kell változtatni, na, akkor elengedheted a múlt hibáit, sikertelenségeit.

Mivel jár a határidő közeledte? Összenyom és megbénít vagy szárnyakat ad és motivál?

Vannak emberek, akik számára a határidő egyszerűen csak egy dátum, amihez igazodnak. Megkapják a feladatot vagy kitűzik a célt, mellé a határidőt, és lépésről lépésre rendben elvégzik a feladataikat. Terveznek, dolgoznak, haladnak. Nem végeztem kutatást, nincsenek statisztikai adataim, de tény hogy vannak, találkoztam már ilyen emberrel.

Vannak, akik a határidő szorításában tudnak hatékonyan teljesíteni. Így működnek. Az adott időszakban pörögnek, aztán leadják az anyagot, kipipálják a listájukat és elégedetten hátradőlnek. Stresszel jár ugyan, de ez számukra elviselhető mértékű. Ebben az esetben a kérdés csak annyi, hogy akar-e rajta változtatni? Ha nem, az sem gond. Ha igen, gyakran elég egy időgazdálkodási tréning, ahol megtanulhat néhány használható praktikát, vagy néhány alkalmas coaching, aminek során a coach segítségével meg lehet keresni az egyéni megoldásokat

Szupervizor-coach munkám során gyakran találkozom olyanokkal, akiknek a határidő egy rém. Egy rettenet.  Ahogy közeledik, úgy lesz egyre ijesztőbb és egyre bénítóbb.  Magam is megéltem ezt többször. Ránk telepszik, gúzsba köt. Mi pedig cselekvés helyett kibúvókat, kifogásokat keresünk, magyarázatokat gyártunk ahelyett, hogy szembenéznénk vele, kimondanánk, amit érzünk és megkeresnénk a saját megoldási módszerünket.  Az én esetemben a megoldást az jelentette, amikor beláttam, hogy nem kell mindenáron, akár saját magam kárára is magasabbra tennem a mércét annál, mint ami az adott helyzetben a teljesítmény és minőség tekintetében elvárható és megfelelő.

Az egyéni helyzettől függően számos kérdés adódik:

• Mi az az ellenérzés, gátló tényező, ami visszatart?
• Honnan ered az érzés, mi tartja fenn?
• Mióta és milyen feladatok esetében jelentkezik?
• Milyen érzésekkel jár együtt?
• Milyen hátrányod származik belőle?
• Hogyan hat ez rád, és hogyan a munkatársakra esetleg családra?

A szupervízióban válaszokat keresünk ezekre a kérdésekre.  A válaszok pedig elvezetnek a megoldáshoz.

Tamás Lilla:

Szervezetfejlesztés - emberek nélkül?

Sikeres volt a szervezetfejlesztési projekt. De mi történt az emberekkel? 

Átrajzoltuk a szervezeti ábrát. Újraírtuk a munkafolyamatokat. Tisztáztuk a szerepeket, feladatokat, felelősségeket. Működőképes a dolog, hozza az elvárt eredményeket. De valami mégsem stimmel. 

HR vezetőként 2 teljeskörű - pincétől a padlásig -  szervezet-átalakítási és kultúraváltási folyamat részese voltam két különböző cégnél. Mindkét folyamatot magas szintű szakmai tudás és józan ész birtokában, humánusan, a pénzügyi kereteket és még az aktuális trendeket is figyelembe véve vittük végig. 

Mindkét folyamat sikeres volt – utólag visszanézve is. Úgy érzem, hogy lényegét tekintve ma sem csinálnám másképp. 

Egy dologban volt hiányérzetem, és erre csak utólag döbbentem rá. Akkor, amikor a szupervízió és a szupervízió alapú coaching módszerét megismertem. 

A változásokból adódóan amúgy is bizonytalan helyzetű munkatársaknak nem volt lehetőségük kibeszélni az egyéni kételyeiket és a szervezeten belüli személyes konfliktusokat, amiknek sokszor szakmai kihatásuk is volt. Nem tudtam, hogy milyen fórum lehet az, ahol úgy beszélhet őszintén a kételyeiről és problémáiról minden munkatárs, hogy közben biztonságban érzi magát, mert semmilyen irányból nem érheti hátrány az elmondottak miatt. Kerestem, hogy mi lehet az a biztonságos közeg, ahol nem kell félni a szavaik következményeitől, ahol a saját érzéseik és félelmeik vannak fókuszban, ahol fel lehet tárni a személyes konfliktusok okait és megoldást lehet találni rájuk. 

A szupervízió pont erre a problémára kínál hatékony megoldást. A szupervizort a szervezeti vezető bízza meg, de a szakmai etikai szabályok szerint a csoportban elhangzottakkal kapcsolatban titoktartási kötelezettsége van. A vezetők felé a csoporttal egyeztetett módon és tartalommal jelezhet vissza: így valósulhat meg a visszacsatolás a szervezet irányába. A folyamatban részt vevő munkatársak pedig fókuszált, ítéletmentes figyelmet és lehetőséget kapnak a problémák megoldására. A vállalat haszna a változásokat elfogadó, nyugodtabb, jobban teljesítő munkatárs.

Tamás Lilla - Timár Noémi:

Mi volt előbb: az innovatív cég vagy az innovatív HR?

Új utak a szervezetfejlesztésben: a szupervízió alapú coaching és a szupervízió

Ezen a kérdésen - a tyúk és tojás esetéhez hasonlóan - hosszan el lehet filozofálgatni.

A Mi kell ahhoz, hogy egy cég innovatív legyen? kérdésre viszont egyértelmű a válasz:  innovatív munkatársak.

A HR tevékenység fókuszában az ember, a munkatársak állnak. Az innovatív HR pedig arra fókuszál, hogyan tudja a munkatársak innovatív szemléletét, innovatív folyamatokat eredményező gondolkodásmódját fejleszteni.

A szupervízió alapú coaching és a szupervízió a szervezetfejlesztésnek olyan eszközei, melyekkel tartós, valódi változás érhető el.

 A szupervízió alapú coaching olyan fejlesztési mód, amely egyszerre helyezi a fókuszt az egyénekre, a szervezeti egységekre és az egész szervezetre. A hagyományosan alkalmazott szervezetfejlesztési módszerekhez képest mélyebb és tartósabb változást és egyensúlyi helyzetet eredményez.

A szupervízió alapú coaching tüneti kezelés helyett megerősíti a szervezet önvizsgáló és tanulóképességét, valamint ösztönzi a kreatív és megfelelő megoldási módok kialakítását.

A szupervízió alapú coaching tanulási folyamat, amelynek eredményeképpen a résztvevők megtanulják egyrészt saját belső folyamataik, másrészt környezetük történéseinek érzékelését és értelmezését.

A szupervízió alapú coaching eredményei:

• Belső motiváció növekedése
• Tudatosabb és bátrabb részvétel a szakmai helyzetekben
• Reflexiós és önreflexiós készség javulása
• Konfliktuskezelés javulása
• Mentális állóképesség javulása
• Hatékony feszültségkezelés, reziliencia javulása
• A kiégés megelőzése
• Adaptivitás erősítése
• Konkrét és személyre szabott megoldási sémák kialakítása
• Személyes szakmai hitelesség növelése

A szupervízió alapú coaching nem pusztán megoldási módokat tanít, hanem az elakadás okait is feltárja. Alkalmazásával lehetővé válik a valós, sokszor felszín alatt rejlő problémák megfogalmazása és az adekvát megoldási módok kidolgozása.

A szupervízió alapú coachingot követően a változás, a kultúraváltás nem a szervezetre felülről rányomott és tréningen begyakoroltatott szemléletmód lesz, hanem belülről fakadó, belsővé váló igény. Az innováció nem kívülről jövő elvárás és kényszer a munkatársak számára, hanem saját természetes működési módjuk.

 A szupervízió alapú coaching hatékony megoldás a következő célok elérésében:

• szervezeti kultúraváltás, változásmenedzsment ösztönzése,
• csoporton belüli együttműködés támogatása,
• szakmai vagy személyes konfliktusok megoldása,
• vezetői teamek támogatása, vezetőfejlesztés,
• döntéstámogatás,
• projektek eredményes, hatékony működésének támogatása,
• egyéni karrierutak támogatása.